Les articles 31 à 39 de la loi Cherpion, pour “le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels”, publiée au Journal Officiel le 29 juillet dernier, sont entrés en vigueur au 1er novembre 2011.

Nouvelles dispositions pour les groupements d’employeurs

La loi Cherpion autorise les entreprise à adhérer à plus de deux groupements d’employeur (GE) et supprime, pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’obligation pour l’adhésion de conclure un accord collectif de travail ou un accord d’établissement.

Elle étend le champ des accords collectifs au sein des GE en supprimant les limitations dûes à la polyvalence, à la mobilité et au travail à temps partagé.

Les statuts des GE peuvent prévoir des règles de répartition des dettes entre les membres du groupement; ainsi que des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du groupement.

La loi Cherpion simplifie le calcul dans l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés  : les salariés mis à disposition d’une entreprise par un GE sont pris en compte dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

Les contrats de travail conclus par les GE garantissent l’égalité de traitement entre des salariés des GE et ceux des entreprises auprès desquelles ils sont mis à disposition. Cette égalité de traitement concerne la rémunération, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

Les tâches confiées aux salariés du GE mis à disposition d’une collectivité territoriale ne peuvent constituer l’activité principale du groupement. Le temps de mise à disposition aux collectivités ne peut excéder un mi-temps sur une année civile.

La loi Cherpion spécifie que l’exercice de la mission de maître d’apprentissage relève des entreprises auprès desquelles l’apprenti est mis à disposition.

Le prêt de main d’oeuvre à but non lucratif

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif conclu entre entreprises, après consultation préalable de leurs comités d’entreprise (CE) et comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (à défaut les délégués de personnel) respectifs, nécessite :

  • l’accord du salarié concerné soumis à un avenant au contrat de travail formalisant les modalités du travail confié (sans risque de se voir sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition);
  • une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice (précisant la durée, le mode de détermination des salaires, les charges sociales et les frais professionnels) soumise à une période probatoire (facultative ou obligatoire selon les cas)  au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties.

Pendant la période de prêt de main-d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu.